اختلاف کارگر و کارفرما

در مقاله اختلاف کارگر و کارفرما به بررسی ماهیت اختلاف و مراجع صالح رسیدگی و حل و فصل دعاوی کارگر و کارفرما خواهیم پرداخت.

امروزه یکی از اختلاف­ های چالش برانگیز که در جوامع ما اختلاف کارگر و کارفرما که افراد در ساز و کار روابط کاری با آن دست و پنجه نرم می‌کنند و ازجمله مسائلی که باعث می­شود، کارگران جهت احقاق حقوق خود اقدام به طرح دعوا در نزد مراجع صالح نمایند، چالش­ های ناشی از بیمه نکردن کارگران، تأخیر و تعلیق پرداخت حقوق آنان، اخراج غیرقانونی کارگر از محل کار، تعیین دستمزد کمتر از حداقل حقوق وزارت کار، شروط نامعقول در قرارداد کار و تحمیل آن به کارگر و امثال این ­ها از جانب کارفرما است و اختلاف ­های میان کارگر و کارفرما به میزانی دارای چنان اهمیتی است که دولت ­ها و سازمان ­ها سعی در تلاش برای ایجاد زمینه ­های تسهیل در اشتغال و بهبود سطح زندگی، بکارگیری صحیح  و آموزش نیروی کار و نگاه ویژه به بیمه کارگران، در راستای حمایت از حقوق کارگران در برابر کارفرمایان دارند، به نحوی که در سطح بین­ المللی نیز «سازمان بین المللی کار» به ­وجود آمده است.

کارگر

کسی است که به ­هر عنوان درمقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌ کارفرما کار می‌کند.

کارفرما

کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان‌ و بطور عموم کلیه کسانی که عهده ‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهدهایی است که نمایندگان مذکور‌ در قبال کارگر به عهده می‌گیرند و اگر نماینده کارفرما خارج از اختیارهای خود تعهدی نماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.

کارگاه

کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند، ازقبیل مؤسسه­ های صنعتی، کشاورزی، معدنی، ‌ساختمانی، ترابری مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی و امثال آن ها.

قراردادکار

قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تعهدهای طرفین قراردادکار

• تعهدهای کارگران در برابر کارفرمایان به شرح زیر عبارتند از؛
• انجام وظایف طبق دستورکار،
• اجرای دقیق کار و وظایف،
• دقت و حساسیت بالا در انجام کار،
• توجه به امانت داری در زمان انجام کار،
• توجه و رعایت مقررات انضباطی در فضای کاری.
• تعهدهای کارفرمایان در برابر کارگران به شرح زیر عبارتند از؛
• بیمه کارگر،
• پرداخت حقوق و دستمزد کارگر در موعد مقرر،
• رعایت شرایط مناسب کاری ازجمله؛ ایمنی، حفاظت، بهداشت و غیره…

نکته: یکی از وظایف مهم و مسئولیت اصلی کارفرما در مقابل کارگر، پرداخت حق بیمه تأمین اجتماعی آن ­ها است.

موضوع­ های رایج اختلاف (دعاوی) میان کارگر و کارفرما

• طرح اختلاف (دعاوی) کارگر علیه کارفرما

موضوع ­های رایج طرح اختلاف (دعاوی) کارگر علیه کارفرما، به شرح ذیل عبارتند از؛

• عدم پرداخت به ­موقع حقوق، دستمزد و سایر حقوق کارگر مثل؛ عیدی، سنوات، پاداش، حق اولاد، حق مسکن و اضافه­ کاری،
•   عدم اقدام برای بیمه کارگران،
•   ورود هرگونه ضرر و زیان به کارگر و طرح مقوله جبران ضرر و خسارت وارده،
• رفتار نامناسب کارفرما و اخراج بی دلیل کارگر،
•   عدم انعقاد قرارداد کار و نداشتن امنیت شغلی لازم.

طرح اختلاف (دعاوی) کارفرما علیه کارگر

موضوع­ های رایج طرح اختلاف (دعاوی) کارفرما علیه کارگر، به شرح ذیل عبارتند از؛

• ترک محیط کار بدون دلیل موجه و بدون اطلاع به کارفرما،
•  ورود هرگونه ضرر و زیان به کارفرما و طرح مقوله جبران ضرر و خسارت وارده،
• عدم رعایت به نکات ایمنی و بهداشتی در محیط کار و بهم زدن نظم کارگاه یا مجموعه توسط کارگر،
• رفتار و کردار نامناسب کارگر و عدم اطاعت از دستورات کارفرما در حیطه قانونی،
•  هرگونه نارضایتی در محیط کار که طرح آن مبنای قانونی نداشته باشد،
• عدم رعایت اصل امانت داری در محیط کار،
• عدم رعایت اصل محرمانگی و رازداری موضوع فعالیت کارگاه.

راه­ های اثبات رابطه کاری میان کارگر و کارفرما

اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی، به یکی از دغدغه هایی که کارگران در مراجعه به هیأت ­های تشخیص اداره کار برای دریافت حقوق و مزایای دوران خدمت کاری خود تبدیل شده است که راه ­های اثبات این رابطه به شرح ذیل عبارتند از؛

• دستور گرفتن کارگر از کارفرما،
• مزد گرفتن کارگر از کارفرما،
• پرداخت حق بیمه،
• وجود قراردادکار مکتوب،
• اقرار کارفرما،
• تحقیق محلی یا بازرسی،
• سایر موارد مثل وجود کارت ورود و خروج، مکاتبه درخواست­ های مرخصی و توافق کارفرما، نامه ­های نمایندگی کارگر ازطرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه­ ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

انواع اختلاف­ های کارگر و کارفرما

1.اختلاف­ های فردی

اختلاف ­های یک کارگر با یک کارفرما اختلافی فردی و خصوصی است، به ­تعبیر دیگر به اختلاف یک کارفرما با کارگر، اختلاف­ های فردی یا خصوصی اطلاق می‌شود.

2.اختلاف­ های جمعی

اختلاف کارگران یا سازمان های کارگری با کارفرما یا سازمان های کارفرمایی اختلافی جمعی است. البته اختلافات جمعی وقتی صورت گروهی واقعی به خود می­گیرد که تشکل­ های کارگری قوی بوده و از کارگران طرف اختلاف با کارفرما حمایت کنند و اگر نه چه بسا اختلاف کارفرما با کارگران متعدد اما متفرق خود که جمع واحد و متشکلی را تشکیل نمی­دهند، چند اختلاف فردی محسوب شود نه یک اختلاف جمعی، بنابراین در جمعی شناخته شدن اختلاف، اتفاق و اتحاد به ویژه تشکل کارگران طرف اختلاف با کارفرما بسیار ضروری و مؤثر است.

3.اختلاف حقوقی

اختلاف حقوقی به اختلاف در تفسیر یا اجرای قوانین، مقررات و قراردادهای فردی یا جمعی کار گفته می­ شود.

4.اختلاف صنفی

اختلاف صنفی عبارت است از اختلاف گروهی و جمعی کارگران با کارفرما یا کارفرمایان در شرایط و مفاد پیمان جمعی کار که مربوط به حقوق و منافع جمعی و گروهی کارگران می­ باشد.

نکته­ هایی درباره تقسیم­ بندی اختلاف­ های میان کارگران و کارفرمایان

الف- با هم انطباق و هماهنگی دارند به این ترتیب که در بیشتر موارد اختلاف­ های فردی کارگر و کارفرما اختلاف ­های مربوط به تفسیر و اجرای قانون یا قرارداد کار است و جنبه حقوقی دارد درحالی که در مذاکرات جمعی و گروهی، نمایندگان کارگران بر سر کسب امتیازات اقتصادی جدید و شرایط کاری بهتر برای همکاران خود با کارفرما یا کارفرمایان اختلاف پیدا می­کنند.

ب- طبیعت رسیدگی به اختلافات حقوقی بیشتر ماهیتی حقوقی و قضایی خواهد داشت، درحالی ­که برای حل اختلاف­ های حقوقی یا صنفی، اطلاعات و ملاحظه ­های اقتصادی اهمیت به سزایی دارد و هر داور، هیأت یا میانجی که مأمور حل این اختلاف­ ها باشد، باید به جنبه ­های اقتصادی و منافع طبقاتی و عدالت و انصاف عنایت داشته باشد.

راه های حل و فصل اختلاف کارگری و کارفرمایی

باتوجه به موضوع و نوع اختلاف و موقعیت اقتصادی، اجتماعی و حقوقی طرفین اختلاف شیوه­ های گوناگونی برای حل آن وجود دارد که به شرح ذیل عبارتند از؛

1.تحمیل اراده یک طرف و تسلیم طرف مقابل

در این شیوه باتوجه به توان اقتصادی کارفرما یا موقعیت اجتماعی و قدرت تشکل ­های کارگری و با در نظرگرفتن ملاحظه ­های اقتصادی نظیر قانون عرضه و تقاضا و بازار کار، یکی از طرفین با بکارگیری اهرم ­هایی که در اختیار دارد طرف مقابل را وادار به قبول تمام یا قسمتی از خواسته های خود می­ نماید، برای مثل اعتصاب یا کاهش عمدی تولید از طرف کارگران و یا تعطیل کردن کارگاه از سوی کارفرما.

این شیوه هم از لحاظ اخلاقی و هم از بعد آثار نامطلوب اقتصادی و اجتماعی راه­ حل مناسب نیست، بنابراین باید از راه ­حل ­های آتی که منطقی ­تر و مسالمت­ آمیزتر است برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما سود جست.

2.مذاکره و سازش بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنان

در این شیوه طرفین اختلاف پس از گفتگوی مستقیم به نقطه نظرات مشترک یا نزدیک به هم رسیده و اختلاف خود را کنار می­گذارند. لازمه موفقیت مذاکره، حسن نیت و گذشت متقابل است نه رسیدن به تمام مقاصد و خواسته­ ها. مذاکره و سازش در اختلافات فردی و جمعی هر دو کاربرد دارد و آنچه از درجه اهمیت برخوردار است، این می­ باشد که در این روش نباید اسباب سوء استفاده کارفرما در فرآیند حل و فصل اختلاف­ های فردی خود با کارگر فراهم گردد و با اعمال نفوذ و تحت فشار گذاشتن کارگر او را وادار به سازش و صرف نظر کردن از حقوق و منافع خود نماید.

3.استفاده از راه حل داوری برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما

یکی دیگر از روش­ های حل و فصل اختلاف میان کارگر و کارفرما داوری است و اهمیت داوری بیشتر بدان سبب است که وجود مقام ثالث که نفعی در جریان داوری ندارد، موجب کاهش سوء تفاهم­ ها و سبب جلوگیری از تشدید اختلاف­ ها و در نتیجه ممانعت از بروز مشکلات (ازجمله مشکلات اقتصادی ناشی از اعتصاب) می­گردد. که خود به دو نوع ذیل قابل تقسیم است که عبارتند از؛

داوری اجباری

در داوری اجباری طرفین اختلاف به وسیله یک بنگاه دولتی وادار می­شوند که اختلاف خود رابرای رسیدگی، پیش یک داور یا هیأت داوری اقامه نمایند.

داوری اختیاری

درحالی که در نقطه مقابل یعنی داوری اختیاری طرفین بنا به خواست خویش، موضوع مورد اختلاف را نزد طرف ثالثی می­برند تا حل و فصل شود.

4.رسیدگی کیفری اختلاف­ های میان کارگر و کارفرما

باتوجه به این ­که مقررات قانون کار در بسیاری موارد جنبه آمره دارند، تخلف ­های کارفرما و عدول او از قانون بعد کیفری داشته و در مراجع دادگستری مورد رسیدگی قرار می­گیرد. مراجع مذکور ضمن محکوم کردن کارفرما به تحمل مجازات، حکم به استرداد حق کارگر نیز می­دهند. این روش در قانون کار ایران پیش بینی شده است.

مراحل رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف

مرحله اول- تقدیم دادخواست

رسیدگی به هر دعوایی منوط به تقدیم دادخواست است، رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار نیز مستلزم تقدیم دادخواست از سوی فرد مشتکی (کارگر، کارفرما، کارآموز و…) می­ باشد، که بایستی دادخواست مزبور را به اداره تعاون، کار، رفاه اجتماعی محل تقدیم نمایند.

مرحله دوم- ثبت فوری و ارائه رسید به تقدیم کننده دادخواست

دادخواست بعد از تسلیم به اداره تعاون، کار، رفاه اجتماعی و پس از وصول فوری ثبت می­ شود و رسید به تقدیم­ کننده دادخواست اعطا می­ شود.

نکته: دادخواست باید کامل نگاشته شود تا جهت ابلاغ مشکلی ایجاد نگردد.

مرحله سوم- تعیین وقت رسیدگی

پس از ثبت دادخواست وقت رسیدگی براساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین می­ شود و حتی در مواردی هم که فوریت اقتضاء می­کند با تشخیص رئیس اداره کار، تعاون و رفاه اجتماعی و البته با ذکر دلیل به پرونده خارج از نوبت رسیدگی می­ شود.

مرحله چهارم- ابلاغ دادخواست به خوانده

بعد از این­که دادخواستی تقدیم می­گردد، به این معنی است که فردی از دیگری شکایتی را مطرح نموده است که شاید حتی طرف مقابل از آن اطلاع نداشته باشد و در هر صورت چه در صورت مطلع بودن و یا نبودن طرف مقابل باید دادخواست به وی ابلاغ گردد تا در موعد مقرر در محل حاضر شود.

مرحله پنجم- ابلاغ وقت رسیدگی به طرفین اختلاف

وقت رسیدگی به هر دو طرف دعوی چه خواهان و چه خوانده ابلاغ می­گردد که حدالامکان بایستی به صورت حضوری و کتبی صورت گیرد. در غیر این صورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به وسیله مامور ابلاغ و از طریق اخطاریه برای طرفین فرستاده می­شود.

مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما

تلاش قانونگذار در رسیدگی و حل و فصل اختلاف ­های میان کارگر و کارفرما این بوده است تا به جای ممکن از طرح این دعاوی در مراجع دادگستری و قضایی جلوگیری کند و به جای آن از طریق نهادی چون «میانجی­گری» و «شوراهای صنفی» برای حل اختلاف پیش آمده استفاده شود و البته این به معنای تزلزل در آراء صادره از این نهادها نبوده و در نهایت آراء صادره برای حل اختلاف، مثل آراء محاکم قضایی دارای اعتبار و قدرت اجرایی است، طبق قانون نهادهایی برای رسیدگی، حل و رفع اختلاف در امور مربوط به کار و میان کارگر و کارفرما، پیش بینی شده است، که به شرح ذیل عبارتند از؛

1.شورای اسلامی کار

تشکیل واحدی به ­نام «شورای اسلامی کار» در کارگاه ‌های بزرگ که بیش از ۵۰ کارگر دارند الزامی است و این شورا درواقع نماینده کارگران محسوب می‌شود که تا امور و مشکلات کاری کارگران را از کارفرمایان پیگیری کند و اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما رخ داده را مورد بررسی، رسیدگی و حل و فصل قرار بدهد.

حدود صلاحیت پیش­ بینی شده برای شورای اسلامی کار

ازجمله صلاحیت‌ هایی است که در قانون کار برای شورای اسلامی کار پیش ‌بینی شده است.

• ارسال یک نسخه از قرارداد کار به شورای اسلامی کار برای جلوگیری از تضییع حق کارگر؛

1. ارسال پرونده کارگر خاطی جهت تذکر،
2. رسیدگی به پرونده کارگر جهت اخراج کارگر،
3. حل و رفع اختلاف بین کارگر و کارفرما،
4. برگزاری مراسم­ های مذهبی در کارگاه.

2.انجمن ‌های صنفی

اگر در کارگاه ­­ها شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد، انجمن صنفی عهده‌ دار کلیه وظایف شورای اسلامی کار ازجمله حل و فصل اختلاف بین کارگر و کارفرما، می­ باشد. انجمن‌ های صنفی تشکل‌ های غیردولتی هستند که به عنوان نماینده کارفرمایان و کارگران شاغل در یک صنف خاص تشکیل شده و از نظر قانون امور صنفی عهده‌دار مسئولیت‌ هایی دررابطه با امور صنفی خود هستند، یکی از این صلاحیت‌ ها رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما است.

نکته: اگرچه اولویت برای حل اختلاف با صلح و سازش میان کارگر و کارفرما است، اما اگر اختلاف طرفین از این طریق حل نشد، نوبت به مراجعه به هیئت‌ های رسمی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما می‌شود.

3.هیأت تشخیص روابط کارگر و کارفرما

اگر اختلافات میان کارگر و کارفرما از طریق شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل نشود، یعنی درصورت عدم سازش، اختلاف در هیأت تشخیص مورد بررسی و رسیدگی قرار خواهد گرفت. هیأت تشخیص رأی مقتضی را صادر می‌نماید و رأی هیأت قابل اعتراض در هیأت حل اختلاف کارگری می‌باشد. هیأت تشخیص با دعوت از کارگر و نماینده کارفرما به اختلاف رسیدگی و در هر مورد اقدام به صدور حکم مقتضی می‌کند.

امکان اعتراض و اقامه دعوا نسبت به رأی هیأت تشخیص در هیأت حل اختلاف وجود دارد و رأی هیأت‌ های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می‌گردد، کارگر و کارفرما ۱۵ روز فرصت دارند تا از حکم صادره به هیأت حل اختلاف استان اعتراض کنند و اگر ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را مکتوب به هیأت حل اختلاف تقدیم نماید. رأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضای هیأت بایستی در پرونده درج شود.

نکته: بطور معمول در شهرهای کوچکتر 1 شعبه تشخیص و در شهرهای بزرگتر چند هیأت تشخیص تشکیل می‌شود، تا به اختلافات کارگر و کارفرما رسیدگی کند.

اعضاء هیأت تشخیص

اعضاء هیأت تشخیص به شرح ذیل عبارتند از؛

• 1 نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی،
• 1 نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان،
• 1 نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن ‌های صنفی کارفرمایان استان.

هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما

قانونگذار مراجع خاصی برای حل اختلاف بین آن­ ها در قانون کار پیش ­بینی کرد است که هر وقت که هرگونه اختلافی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار یا قرارداد کارآموزی، موافقتنامه ­های کارگاهی یا پیمان ­های دسته جمعی کار باشد می­ توانند به مراجع تعیین شده در این قانون مراجعه نمایند که یکی ­دیگر از مراجع صالح به رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما و حل و فصل آن هیأت حل اختلاف است.

مهلت رسیدگی هیأت حل اختلاف به پرونده ‌ها حداکثر ظرف مدت 1 ماه خواهد بود و رای صادره از هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است. هیأت ‌های حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی، به ­صورت مکتوب دعوت می‌کنند، عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آن‌ ها مانع رسیدگی و صدور رأی توسط هیأت نیست، مگر آن که هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد، در این صورت فقط 1 نوبت تجدید دعوت می‌نماید.

هیأت تشخیص مرحله بدوی رسیدگی به اختلاف ­های میان کارگر و کارفرما است و طبق قانون­ کار، آراء صادره از هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف با قطعی شدن، توسط اجرای احکام دادگستری به مرحله اجراء گذاشته می‌شود و مثل رأی صادره از محاکم قضایی دارای اعتبار است.

به ­هر جهت هیأت حل اختلاف حتی الامکان ظرف مدت 1 ماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم را صادر می‌نماید. هیأت ‌های حل اختلاف می‌توانند درصورت لزوم از مسئولین و کارشناسان و انجمن‌ ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی، صنعتی، خدمات و کشاورزی دعوت به عمل‌ آورند و نظرات و اطلاعات آنان را درخصوص موضوع، استماع نمایند.

درصورت لزوم و تعدد پرونده ‌ها می‌توان چندین شعبه حل اختلاف در سطح استان تشکیل داد، درصورت لزوم و باتوجه به میزان کار هیأت‌ ها، وزارت کار و امور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید، هیأت‌ های حل اختلاف باتوجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای کار و امور اجتماعی و حتی الامکان خارج از وقت اداری، تشکیل خواهد شد.

اعضاء هیأت حل اختلاف

مرحله تجدیدنظر در رسیدگی به اختلاف ­های کارگر و کارفرما هیأت حل اختلاف است که برای مدت 2 سال تشکیل می‌گردد که اعضای آن به شرح ذیل عبارتند از؛

• 3 نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن ‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه،
• 3 نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه،
• 3 نفر نماینده دولت؛

1. مدیرکل کار و امور اجتماعی یا نماینده آن‌،
2. فرماندار یا نماینده آن‌،
3. رئیس دادگستری محل یا نماینده آن.

نکته: مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیئت ‌های تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آن ‌ها توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

دیوان عدالت اداری

آراء هیأت حل اختلاف کار لازم ‌الاجرا است. ولی اگر یکی از دو طرف دعوا به این حکم نیز معترض باشد، می‌تواند اعتراض خود را از طریق دیوان عدالت اداری پیگیری کند. طبق قانون اساسی و قانون دیوان عدالت اداری، این نهاد به ­منظور رسیدگی به شکایت­ ها، تظلم ­ها و اعتراض­ های مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه ‌های دولتی و احقاق حقوق آن ‌ها پا به عرصه گذاشته است و به ­عنوان مرجع رسیدگی به اعتراض­ ها، آراء و تصمیم ­های قطعی مراجع اختصاصی اداری معرفی شده است.

طبق قانون دیوان عدالت اداری، رسیدگی در شعب دیوان نیاز به تقدیم دادخواست دارد که از طریق خدمات الکترونیک قضایی صورت می­ پذیرد. مهلت تقدیم دادخواست درخصوص آراء و تصمیمات قطعی مراجع اداری کشور طبق قانون دیوان عدالت اداری، برای افراد داخل ایران 3 ماه و برای افراد خارج کشور 6 ماه از تاریخ ابلاغ رأی یا تصمیم قطعی مرجع مربوط خواهد بود.

اجرای رأی صادره از اداره کار

اجرای احکام مدنی دادگاه‌ های عمومی حقوقی دادگستری، مرجع اجرای رأی قطعی اداره کار هستند، ذی­ نفع در تهران و مراکز استان‌ ها، به دفتر خدمات قضایی مراجعه می‌نماید و در سایر شهرستان ‌ها به دادگاه عمومی محل سکونت خود جهت اجرای رأی اداره کار مراجعه می‌نماید.

مدارک لازم جهت درخواست اجرای رأی اداره کار

• تصویر مصدق رأی قطعی شده به همراه گواهی قطعی شده،
• کارت ملی،
• درخواست صدور اجرائیه.

وکیل پرونده کارگر و کارفرما

در این زمینه با توجه به اینکه در قانون هر شخصی که دارای پروانه وکالت باشد می‌تواند در همه ی امور حقوقی از جمله امور حقوقی بین کارگر و کارفرما حضور داشته باشد به صورت مقرر در قانون وکیل، به صورت متخصص در این امر نداریم. پرونده حل اختلاف مابین کارگر وکارفرما هرچند نیاز به وکیل پایه یک دادگستری ندارد اما مشاوره حقوقی درباره رابطه کارگر و کارفرما، امکان دقت بیشتری در پیگیری امور مربوط به روابط کارگر و کارفرما به متقاضیان می‌دهد.

در این مقاله سعی شد که با بیان هرچه بیشتر نکات در زمینه ی قرارداد کار و اختلافات میان کارگر و کارفرما، شما عزیزان را در جهت شناخت امور حقوقی بین کارگر و کارفرما بهتر، راهنمایی نماید. لذا می توانید برای اطلاعات بیشتر با مراجعه به «موسسه حقوقی و داوری بین‌المللی طلیعه عدالت و مهرپارسیان» تحت سرپرستی دکتر محمدرضا مهری متانکلائی از مشاوره وکلای متخصص در امور حقوقی بهره مند شوید.